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Mobbing: "Un tipo de violencia que se da en el trabajo, de forma continua, muchas veces silenciosa y que resulta altamente destructiva", opinó Karina Meza

      
Mobbing: Un tipo de violencia que se da en el trabajo, de forma continua, muchas veces silenciosa y que resulta altamente destructiva, opinó Karina Meza

Karina Meza

Psicóloga y docente de la U. Alberto Hurtado. Es miembro de la Comisión de Condiciones Laborales Saludables del Colegio de Psicólogos de Chile.

Karina Meza, psicóloga y docente de la U. Alberto Hurtado, en entrevista con Universia, analiza el fenómeno del acoso laboral.

  • ¿Cuáles son las características del mobbing?

Antes de referirme al concepto de mobbing propiamente tal, es necesario señalar que la noción de violencia se basa en construcciones socioculturales e históricas, en efecto, se reconocen como violentas conductas y comportamientos que previamente eran considerados aceptables y esperables en una relación. La violencia en Chile, desde un punto de vista historiográfico ha sido un recurso permanente, la mayoría de las veces invisibilizado, y que ha teñido las relaciones e interacciones cotidianas, ya sea en sistemas familiares o sociales siendo ya conocido su impacto negativo en la salud mental.

En Chile, un 30% de los trabajadores ha denunciado ser víctima de acoso laboral, pero se estima que pueden ser más

A nivel mundial, investigaciones en la materia sugieren que la violencia en contextos de trabajo ha aumentado, en particular por las características de la dinámica laboral: múltiples tareas, largas jornadas, mayor demanda, conflictos en la conciliación tiempo y familia, etc. La forma predominante de violencia es por medio del acoso psicológico, conocido también como mobbing. En Chile, un 30% de los trabajadores ha denunciado ser víctima de acoso laboral, no obstante, se estima que la cifra puede ser aún mayor.

El concepto de mobbing lo utilizó el psicólogo sueco Heinz Leymann alrededor de la década del ‘80 para describir un tipo de violencia que se da en el trabajo, caracterizada por ser continua, muchas veces silenciosa y altamente destructiva, y que se materializa en comportamientos que incluyen agresión física, burlas, gritos, trato injusto o agresivo (uso de garabatos, descalificativos), como también la denigración en relación a las funciones asignadas al trabajador, en tanto le quitan o entregan tareas monótonas o repetitivas, y que muchas veces estos comportamientos trascienden el espacio físico haciéndose notar en herramientas cibernéticas. Es importante distinguir que un episodio de discusión, o una pelea puntual no se caracteriza como mobbing, sino más bien es el ataque reiterado lo que constituye su naturaleza.

Este es un proceso altamente doloroso que no sólo afecta a la víctima directa sino también puede afectar a un grupo completo, en tanto el resto de los integrantes pueden constituirse como víctimas vicarias, es decir, por observación, pero al mismo tiempo victimarios por omisión (el miedo paraliza a que los otros integrantes puedan defender al atacado) lo cual genera mucha culpa entre los sujetos.

 

  • ¿Cuál es el perfil de aquellos que son más vulnerables al mobbing?

Hablar de perfil de vulnerabilidad de algún modo conlleva a individualizar este fenómeno, quiero destacar con esto que no es un problema sólo del que es agredido ni del agresor, incluso no hay estudios concluyentes respecto al perfil de víctimas. En algunas investigaciones se señala débilmente que personas que no se someten a órdenes que vayan en contra de sus valores como también quienes muestran tanto una alta como baja competencia podrían ser más proclives a ser víctimas de mobbing, pero las conclusiones son muy débiles aún.

Sin embargo, sí hay estudios científicos que señalan la presencia de una serie de fenómenos concomitantes, muchos de los cuales tiene que ver con la cultura organizacional como la organización de las tareas mismas. Por ejemplo, se ha observado que altos estándares de cumplimiento, una cultura centrada en la excelencia y competitividad, baja definición de roles, gestión autoritaria, alta demanda de trabajo y poco control se constituyen en predictores de mobbing. Al mismo tiempo, quienes han sido víctimas también presentan percepciones respecto a sus condiciones de trabajo más negativas que quienes no han sido objeto de agresión.

  • ¿Existe alguna profesión más vulnerable de sufrir mobbing?

De acuerdo al argumento anterior, no se puede hablar con rigurosidad de profesiones que sean más vulnerables. Pero sí se puede derivar que profesiones ligadas a servicios, pueden estar en un escenario más propenso, pues las condiciones son mucho más negativas que en otro tipo de empleo. Hay mucha más exigencia emocional, acompañada varias veces de sobrecarga de tareas y bajo control o reconocimiento del trabajo. Así, no es extraño pensar en profesores (as), enfermeros (as), vendedores (as), conductores de transporte público como personas que están más expuestas. Es también en este tipo de rubros donde se ven indicadores más negativos de salud mental asociada al trabajo.

Se ha observado que altos estándares de cumplimiento, una cultura centrada en la excelencia y competitividad, baja definición de roles, gestión autoritaria, alta demanda de trabajo y poco control se constituyen en predictores de mobbing
  • ¿Cómo afecta esta práctica al funcionamiento de la organización?

El funcionamiento de la organización se ve alterado a nivel indirecto por el deterioro de la salud mental del involucrado. Se ha visto una alta relación entre acoso laboral y trastornos emocionales, tales como depresión (se ha estudiado que a mayor tiempo de exposición mayor es la probabilidad de sufrir esta enfermedad), ansiedad, sueño, burnout (estrés laboral), abuso de sustancias como el alcohol y estrés post traumático; alteraciones fisiológicas: cambios en los patrones de alimentación, fatiga crónica, dolencias músculo esqueléticas.

A nivel grupal, quienes han sido testigos de acoso laboral presentan mayores indicadores de estrés, lo que repercute en el desempeño del acosado y los testigos de las víctimas, aumenta el ausentismo y la rotación laboral (lo que ha sido mayormente estudiado) como también en la insatisfacción y baja motivación en el trabajo, la mala imagen de la empresa, lo cual incide directamente en la productividad.
El ámbito relacional del acosado también se ve alterado, ya que se han reportado deterioros en las relaciones de pareja y los hijos, aislamiento y una tendencia a actuar más agresivamente por quien está siendo acosado.

  • ¿Qué están haciendo las empresas para evitar el acoso laboral?

-Si bien en el 2012 apareció una legislación asociada, el mobbing en Chile aún es un tema poco abordado, no sólo en las empresas u organizaciones laborales, sino también en la cultura del país. Son escasos los estudios en la materia, recién se está abordando las condiciones de trabajo en general, pero fenómenos más específicos como el mobbing aún no se han puesto tan de manifiesto.

Existen algunas organizaciones que han hecho bastante inversión en los estilos de liderazgo de sus jefaturas, potenciando mediante talleres, el trabajo en equipo, o el establecimiento de políticas internas de buen trato (en la cual desde una orientación positiva se señala cuáles son los comportamientos que se esperan en el lugar de trabajo), aún queda bastante por abordar y especialmente para evitar, recordemos que esto no es un fenómeno aislado o individualizado sino que implica a una organización completa.

En ese sentido, el Ministerio de Salud publicó en 2013 el Protocolo de Vigilancia de Factores de Riesgo Psicosocial Laboral que busca medir condiciones de trabajo que puedan constituirse en factores de riesgo para la salud, ante lo cual las organizaciones tienen la obligación de medir sus propias condiciones y efectuar intervenciones en las mismas con el propósito de velar por la salud de sus trabajadores.

 

  • ¿Existe alguna legislación que proteja al empleado del mobbing y si la hay, cómo opera?

En agosto del 2012 se publicó la ley 20.607 que tipifica y establece sanción a las prácticas de acoso laboral, el cual se entiende según la ley como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Al mismo tiempo, la Dirección del Trabajo establece que el acoso laboral involucra “todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".

En este caso, la legislación no sólo reconoce la agresión reiterada sino también toda conducta que atente contra la dignidad del trabajador. Ante tal situación, se señala desde la Dirección del Trabajo que el empleado debe hacer llegar un reclamo por escrito a la dirección de su empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección del Trabajo. No obstante, no es un proceso fácil de enfrentar, otras alternativas que pueden complementar el afrontamiento a la situación es la solicitud de apoyo de los sindicatos, comités paritarios, quienes también pueden acompañar los reclamos, o bien, acudir a la mutual asociada que tiene la responsabilidad de vigilar y fiscalizar las condiciones psicosociales de trabajo y dentro de las cuales una condición es el apoyo social de la empresa (jefaturas y pares), entre otras. Al mismo tiempo, es necesario que los trabajadores consideren juntar evidencia al respecto, videos, grabaciones de audio, correos electrónicos, testigos, etc. Sin duda no es fácil de afrontar una situación de esta envergadura no obstante mantenerse en la dinámica puede conllevar consecuencias importantes para la salud, para la relación con el entorno familiar como también la legitimación de la violencia como forma de control en los lugares de trabajo.

 


Más sobre Karina Meza


Psicóloga (distinción máxima) formada en la Universidad de Chile y docente de la Facultad de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado, es miembro de la Comisión de Condiciones Laborales Saludables del Colegio de Psicólogos de Chile.

Su experiencia incluye estudios de pos títulos y alto interés en temáticas de salud mental laboral, intervención en crisis, salud comunitaria, investigación e intervención en dichos ámbitos en colectivos insertos en organizaciones.

Sus competencias específicas en el área tienen relación con la realización de diagnósticos de factores de riesgo psicosocial laboral en distintos niveles de análisis, análisis laborales, sensibilización respecto a la salud mental en el trabajo, diseño y adaptaciones de planes de capacitación para áreas de trabajo con exposición a factores de riesgo que puedan impactar en la salud. Además, ha desarrollado una serie de relatorías en temáticas de estrés y su impacto en la salud (especialmente riesgo cardiovascular). Como también diseño, gestión y evaluación de proyectos de intervención en crisis grupal e individual, especialmente tras desastres naturales.

Las áreas de interés profesional cubren la gestión de proyectos relacionados al diagnóstico de condiciones de trabajo, generación de actividades de sensibilización, desarrollo de estrategias que apunten al bienestar de los trabajadores desde enfoques de salud, diseño y evaluación de proyectos.



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