Thursday :: 24 / 04 / 2014

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Test psicológico: un colador más en la selección de personal

¿Para que se utiliza este examen? ¿Es realmente útil? ¿Cómo se debe enfrentar? Éstas y otras interrogantes responde el psicólogo Ricardo Baeza, académico de la Universidad Adolfo Ibáñez.


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Incertidumbre y nerviosismo. Dos de las palabras que, por lo general, caracterizan el estado de ánimo de quienes ya han sorteado la primera entrevista de trabajo y deben enfrentar el temible test psicológico. Aquél, donde la mayoría no sabe con certeza si lo que está respondiendo es realmente lo correcto.

Por lo mismo, es cada vez más frecuente leer en diversos medios de comunicación, como también en sitios especializados en mercado laboral, consejos para enfrentar este tipo de situaciones. Pero ¿existe un modo único de respuesta? ¿Cuál es la real importancia de estos tests en la elección de un candidato?

"Contrariamente a lo que muchos pudieran pensar, la información medular en los procesos de selección proviene más bien de la entrevista en profundidad. Los test psicológicos sólo aportan cierto tipo de datos que son difíciles de obtener por medio del diálogo previo, además de ofrecer algunos criterios comparativos más estandarizados", asegura el psicólogo Ricardo Baeza, académico de la Universidad Adolfo Ibáñez y gerente de la consultoría Prosel.

-¿Entonces, cuál es el motivo por el que las empresas realizan los test psicológicos?
-El uso de estos obedece a un ahorro de tiempo y recursos, además de la obvia necesidad de poder sondear aspectos que en general cuesta obtener por la simple observación o a través de una conversación. En las empresas sólo suelen usarse para efectos de procesos de selección.

-¿Sirven como "colador"?
-Hay que entender que una selección de personal es un proceso costoso para cualquier empresa. Y dado que en la mayoría de los casos se parte con un gran contingente de postulantes, los que se van filtrando en forma paulatina hasta dar con la persona ideal para el cargo, lo lógico es que queden reservadas para las instancias finales aquellas etapas que resultan más costosas.

Administrar un test masivo a unas 30 personas, por lo general, es mucho más barato que entrevistar a dos de ellos en profundidad. De allí que se suelan utilizar algunos test como filtro y criterio de corte en aquellos casos en que se cuenta con muchos candidatos, que reúnen antecedentes curriculares semejantes. Pero en esencia, todas las etapas de un proceso de selección constituyen "coladores", incluso las mismas entrevistas.

-¿Qué es lo que se mide con estos exámenes?
-Existen tantos test como tipos de factores se desea medir. No obstante, hay dos grandes grupos en los que se pueden encasillar: los que miden habilidades y aptitudes; y los que chequean estructura de personalidad.

En el primer caso, son fácilmente identificables porque casi siempre está implicada una estricta medición de tiempo en el desarrollo de las pruebas. Son muy específicos, dependiendo la habilidad o aptitud que se quiera estimar: inteligencia en general, manejo matemático, verbal, espacial, habilidad mecánica, manual, etc.

A su vez, los que evalúan estructura de personalidad son más complejos y también pueden dividirse en dos grupos: los del tipo "inventarios de intereses", que analizan la personalidad en base a una serie de rasgos característicos, para cada uno de los cuales se elaboran varias preguntas de selección múltiple: y los "proyectivos", que analizan la personalidad enn relación a dinámicas básicas, reconocibles en la manera cómo la persona estructura, interpreta, completa o produce ciertos estímulos, generalmente gráficos, como manchas, historias, dibujos, etc.

Usualmente se utilizan a manera de filtro masivo los test de habilidades y aptitudes, agregando en algunos casos test de personalidad del tipo inventarios. Los exámenes proyectivos suelen reservarse para instancias posteriores, pues, por lo general, requieren una administración más individualizada.

-¿Los resultados son 100% efectivos o certeros?
-Todo test construido profesionalmente y abordado con seriedad metodológica, cuenta con criterios de validez y confiabilidad que lo facultan para ser utilizado con plena convicción. Entre estas medidas está la necesidad de que se practique por un profesional idóneamente formado en su uso; que se sigan las instrucciones con detalle; y que se aplique sólo para aquello para lo cual ha sido elaborado. Esto último es importante, porque en ocasiones muchos de los exámenes han sido desarrollados para un uso más bien clínico o de orientación vocacional, donde se supone que la persona, al estar interesada en conocer genuinamente el resultado, debiera enfrentar el test de manera franca y abierta. Pero si se lleva a cabo en un contexto de selección de personal, donde se asume que el postulante tratará en mayor o menor medida de manejar un poco el resultado, la validez de éste pudiera no ser la misma.

En todo caso, hay pruebas más sensibles que otras a la posibilidad de manipulación, pero, en general, los que se usan en el mercado son bastante confiables.

-¿Qué consejos les puede dar a los futuros postulantes? Es decir, ¿cómo se debe enfrentar este proceso?
-El consejo general es sólo uno: enfrentarlo de la manera más abierta y natural que se pueda. Ahora, si se trata de un test de habilidades, el postulante no debe presionarse por querer responder todo en el poco tiempo del que dispone. Estos exámenes están hechos para diferenciar el rendimiento, por lo que no tiene que preocuparse si no alcanza a terminarlo, ya que han sido elaborados para que eso sea muy difícil de lograr. Si se sobreexige más de la cuenta podrá trabajar más rápido, pero será más impreciso, lo que al final también se castiga.

A su vez, no hay que intentar manipular los test de personalidad. El postulante debe reflejar cómo es en realidad, de lo contrario es muy probable que sea descubierto, ya que casi todos cuentan con criterios de consistencia interna para descubrir a los manipuladores. Y casi nunca se sabe a ciencia cierta qué factor será determinante para quedar finalmente seleccionado. A lo mejor, incluso, el factor que era clave fue precisamente aquel que él no quiso dejar relucir, porque le pareció inadecuado.

Por último, si no llega a pasar el filtro del test, eso no significa que el candidato tenga un problema psicológico. Sólo indica que su perfil no se ajusta a lo que se está buscando y que hubo otros que se acercaron bastante más a él.

Lo peor que le puede pasar es que por haber sobrevendido su imagen en un proceso de selección terminen por darle el trabajo. Eso es muy malo, porque se expone a una situación de fracaso evidente al no reunir las condiciones requeridas en el cargo. A la larga terminarán echándolo, lo que afectará no sólo a su currículo, sino que también a su autoestima laboral.







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